Sistemos, skirtos personalo efektyvumui įvertinti, pagrįstos KPI, tampa vis populiaresnės Rusijoje. Pagrindiniai tokių mechanizmų privalumai yra racionalus įmonių veiklos atspindys.
KPI (KPI) yra anglų santrumpa "raktas"našumo rodikliai ", o rusiškai - KPI - pagrindiniai efektyvumo rodikliai (kartais - parametrai). Tačiau įprastai užjūrio garsas naudojamas kaip norma. KPI - sistema, kuri leidžia įvertinti įmonės darbuotojų efektyvumą siekti tikslų (strateginių ir taktinių).
"Pagrindiniai rodikliai" leidžia bendroveiišanalizuoti jo struktūros kokybę, problemų sprendimo galimybes. Remiantis KPI, taip pat formuojama tikslų valdymo sistema. Tai yra svarbiausias veiksnys: jei nėra jokių rezultatų rodiklių taikymo ženklų, nereikia taikyti "pagrindinių rodiklių" niekam. Vadyba pagal tikslus ir KPI, vadinasi, yra du tarpusavyje susiję reiškiniai. Pirmasis susijęs visų pirma su darbo rezultatų prognozavimu ir planavimu, kaip bus pasiekti šie rezultatai.
Neabejotinas atsakymas į šį klausimą yra ne istorijasuteikia, tačiau galima atsekti, kaip pasaulio valdymas vyko suprasti KPI, kas tai yra ir kas yra naudinga. 19 a. Pabaigoje - XX a. Pradžioje sociologas Max'as Weberis nusprendė, kad yra dviejų būdų įvertinti darbuotojų darbą: vadinamąjį "sultoną" ir meritokratinę. Pirmuoju - vyriausiasis ("Sultonas") savo nuožiūra įvertino, kaip gerai žmogus vykdo savo pareigas. Racionalus pradžia čia vaidina antrinį vaidmenį, pagrindinis dalykas yra grynai emocinis pavaldumo darbo suvokimas.
Meritokracinis metodas yra tada, kai rezultataidarbas apskaičiuojamas pagal realius pasiekimus, objektyvių matavimų mechanizmų sąsają. Šį požiūrį pritaikė Vakarų šalių valdymo teoretikai ir pamažu kristalizavosi į tai, ką mes žinome kaip KPI sistemą. Peterio Druckerio darbas, kuris, kaip manoma, tapo valdymu į mokslo discipliną, atliko svarbų vaidmenį sisteminant racionalų personalo darbo įvertinimą. Mokslininko sąvokos aiškiai nurodo, kad yra tikslų, o jų pasiekimų laipsnis yra vertinamas per pagrindinius veiklos rodiklius.
Pagrindinė teigiama KPI sistemos pusė -darbo vertinimo mechanizmo buvimas, kuris yra skaidrus visiems įmonės darbuotojams ir visai įmonės darbui. Tai leidžia valdžios institucijoms realiu laiku įvertinti visų pavaldžių struktūrų veiklos rezultatus, prognozuoti, kaip bus įvykdyti uždaviniai ir pasiekti tikslą. Kitas KPI pranašumas yra tai, kad valdymo komanda turi įrankį, kuriuo galima pakoreguoti pavaldinių darbą, jei dabartiniai rezultatai yra mažesni už numatytus.
Jei, pavyzdžiui, remiantis veiklos vertinimupirmajame pusmetyje atskleidžiama, kad tokie veiklos parametrai nėra pakankamai aukšti, tada vyksta seminarai, siekiant nustatyti priežastis ir paskatinti darbuotojus geriau dirbti po šešių kitų metų. Kitas teigiamas KPI aspektas yra grįžtamasis ryšys tarp specialisto ir vadovo. Pirmasis gaus ne tik vadovus, kartais neprotingus žodžius, bet ir pagrįstas pastabas, o antrasis - pagerins veikimą, nurodydamas pavaldumo atlikto darbo klaidas ir trūkumus.
KPI vertinimų rezultatai (rodikliaiveiksmingumas kaip toks) negali būti aiškinamas teisingai, ir tai yra svarbiausias šios sistemos trūkumas. Paprastai tokios problemos atsiradimo tikimybė yra mažesnė, tuo didesnis dėmesys bus skiriamas efektyvumo parametrų vertinimo kriterijams. Kitas KPI trūkumas - bendrovė, norėdama įgyvendinti šią sistemą, turės išleisti daug išteklių (paprastai apskaičiuojama pagal laiką, darbo jėgą ir finansus). Žinoma, tai yra darbas, susijęs su pagrindiniais tinkamo lygio parengimo veiksmingumo parametrais. Yra tikimybė, kad reikės atlikti didelio masto darbuotojų perkvalifikavimą: specialistai - norėdami keisti užduotis, taigi ir darbo sąlygas, vadovybė taip pat turi išmokti naujų metodų, kaip įvertinti pavaldinių darbą. Įmonė gali būti nesudėtinga suteikti komandai papildomo laiko mokytis naujų dalykų.
Pagrindinis uždavinys įgyvendinant KPI sistemą ("sunulis ") - neleisti neigiamo požiūrio į jį iš darbuotojų dalies. Todėl įmonės vadovybei reikia suprantamai pranešti apie naujovių reikšmę ir praktinį panaudojimą kiekvienam pavaldėjui, kurio darbas yra vėliau vertinamas dėl veiksmingumo. Geriausias būdas čia, pasak kai kurių ekspertų iš HR srities - individualaus pristatymo, paaiškinimas specialistams konkrečiose pareigose: KPI - kas tai yra ir kodėl įdiegti šią sistemą įmonėje.
Klaida bus besąlygiškas sodinimasefektyvumo parametrai tvarkingai, tačiau būtinas žingsnis yra pirmųjų bendrovės asmenų elgesys. Jei, pavyzdžiui, linijos vadovas informuoja savo padalinyje esančius pavaldinius apie greitą KPI įdiegimą, tada šią informaciją turi patvirtinti ir generalinis direktorius. Specialistas turėtų suprasti, kad pagrindinių veiklos parametrų sistema nėra boso išradimas, bet visos įmonės strateginės politikos elementas.
Ekspertų aplinkoje yra nuomonė, kad rodikliaiKPI, jei mes kalbame apie sistemą, turi būti įgyvendinami tuo pačiu metu visuose įmonės valdymo lygmenyse - nuo eilinių specialistų aukščiausio lygio vadovų. Remiantis šiuo požiūriu, iš pagrindinių veiklos rodiklių įdiegimo laikas negali būti ištemptas laikas: sistema pradeda iš karto dirbti. Vienintelis klausimas yra tai, kaip optimaliai pasirinkti jo paleidimo laiką. Yra požiūris, kad pakanka pranešti darbuotojams apie KPI pradžią apie tris mėnesius. To pakanka, kad bendrovės personalas ištirtų būsimojo darbo efektyvumo vertinimo ypatumus.
Taip pat yra tezė, kad kurį laiką KPI galiDirbti lygiagrečiai su ankstesne mokėjimo sistema. Priklausomai nuo viršininkų liberalizmo laipsnio, darbuotojas galės pasirinkti sau, pagal kokią sistemą jis gaus atlyginimą. Galite motyvuoti asmenį dirbti naujame KPI bonusų ir premijų, kurių sąlygos bus aiškiai išdėstytos pagrindiniuose parametruose, sąskaita.
Tiesą sakant, kaip toks mechanizmų įgyvendinimas KPIprieš kelis parengiamojo darbo etapus. Pirma, tai yra laikotarpis, susijęs su strateginių tikslų formulavimu. Kaip dalį šio darbo etape yra bendros koncepcijos taktinių sričių pasidalijimas, ir kurių veiksmingumas bus vertinamas. Antra, tai yra pagrindinių veiklos rezultatų rodiklių kūrimas, jų esmės apibrėžimas. Trečia, tai yra darbas dėl įgaliojimų, susijusių su sistemos įgyvendinimą, taip, kad kiekvienas mokestis uždavė klausimą, kaip antai platinimo "KPI - kas tai"
Taigi visi rodikliai bus nustatytikonkretiems asmenims (vienetams) firmoje. Ketvirta, gali prireikti koreguoti esamus verslo procesus (jei to reikalauja atnaujinta strategija). Penkta, tai yra naujos darbuotojų motyvacijos sistemos kūrimas, naujų formulių apskaičiavimas darbo užmokesčiui. Po visų šių procedūrų atlikimo galite pradėti KPI sistemą.
Kaip jau minėta, KPI - pagrindiniai rodikliaiefektyvumas, neatsiejamai susijęs su įmonės tikslais. Kokybės tyrimas orientacija - pagrindinis reikalavimas ECP sistema. Tikslai gali būti sudaryta skirtingais principais, tačiau vienas iš labiausiai populiarus HR-aplinkos - išmaniųjų koncepcija. Tai reiškia "specifinė» (specifinis), «išmatuojami» (išmatuojami), «pasiekiamas» (pasiekiamas), «susijusią rezultato» (aktualu), «susieta su laiko" (laiko požiūriu), ir, kaip rezultatas, suteikiant gerai išvystyta ir kokybės KPI.
Tie kriterijai atitinkančių tikslų pavyzdžiai: "Atverti tiek daug (išmatuojamų) mažmeninės prekybos vietų (specifinių) mieste (atitinkama) pirmame ketvirtyje (nustatytas terminas)" arba "parduoti tiek daug aviakompanijų į tam tikrą šalį per tris savaites". Kiekvienas tikslas turėtų būti suskirstytas į užduotis, kurios, savo ruožtu, sumažėja iki asmeninių KPI lygio (darbuotojams ar tarnyboms). Optimalus skaičius, pasak kai kurių ekspertų, yra 6-8.
Vienas sėkmingo KPI įgyvendinimo veiksnių yratechnologinė infrastruktūra. Kadangi pagrindiniai našumo parametrai yra racionalių rodiklių rinkinys, kompiuteris su jais puikiai dirbs. KPI valdymui yra daug programinės įrangos sprendimų. Tokių paskirstymo funkcijų galimybės yra gana didelės. Pirma, tai yra patogus informacijos pateikimas (grafikų, analizės, dokumentacijos forma) apie procesus, susijusius su KPI. Ką tai duoda? Daugiausia yra duomenų suvokimo vienybė, skaičiaus neteisingo interpretavimo tikimybės sumažėjimas. Antra, tai yra veiklos rezultatų rodiklių rinkimo ir skaičiavimo automatizavimas. Trečia, tai yra daugialypis (labai didelių skaičių skaičių) analizė, kurią sunku atlikti asmeniui be programos. Ketvirta (esant tinklo infrastruktūrai) tai keitimasis informacija tarp atskirų darbuotojų ir grįžtamojo ryšio kanalų sukūrimas "boso pavaldumas".
